Kündigungsschutz im Arbeitsrecht
Der Kündigungsschutz für abhängig beschäftigte Arbeitnehmer wurde seit Ende der 90er Jahre im Rahmen der weltweiten Globalisierung systematisch zurückgefahren. Gewerkschaften und Arbeitnehmervertreter konnten die Verlagerung von Arbeitsplätzen ins lohngünstigere Ausland zum Teil nur dadurch verhindern, dass auf Seiten der Arbeitnehmerschaft auf Teile von Arbeitnehmerrechten verzichtet wurde, die über Jahrzehnte erkämpft wurden. Hiervon war auch der Kündigungsschutz betroffen.
Ergänzend wurden zum Teil flächendeckende Tarifverträge durch Betriebsvereinbarungen ersetzt, um regional- und branchenbezogen ein flexibleres Lohnniveau einzuführen. Die Folge dieser Entwicklung und der damit einhergehenden Einschränkung des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer war, dass die Wirtschaft international auf Kosten der Arbeitnehmerschaft wettbewerbsfähig gemacht wurde. Die Arbeitslosenzahlen gingen nach einem Jahrzehnt der Umstellung zurück. Begleitender Nachteil war, dass bei den Arbeitnehmern seit Ende der 90-iger Jahre so gut wie keine Reallohnsteigerungen mehr festzustellen sind.
Hinzu kommt, dass sich immer mehr Arbeitnehmer in nicht sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen befinden. Gerade im Niedriglohnbereich, bei Teilzeit- und Aushilfskräften, sowie bei geringfügig Beschäftigten werden Arbeitnehmerrechte so gut wie kaum wahrgenommen. Der Missbrauch von Arbeitnehmerrechten durch Arbeitgeber wird staatlich so gut wie nicht sanktioniert. Arbeitnehmer müssen ihr Recht selbst wahrnehmen und im Zweifel vor den Arbeitsgerichten erstreiten.
Wie gestaltet sich vor diesem Hintergrund der derzeitige
Kündigungsschutz
für Arbeitnehmer:
Kündigungsschutz ist nichts anderes, als ein Eingriff in die allgemeine Vertragsfreiheit, nämlich die Freiheit des Arbeitgebers, sich aus einem Vertragsverhältnis -hier mit einem Arbeitnehmer- zu lösen. Diesem Eingriff in die verfassungsrechtlich geschützte Vertragsfreiheit, steht der Schutz des Arbeitnehmers auf Arbeit und Fortbestand seines Beschäftigungsverhältnisses als Ausfluss aus Art. 12 Grundgesetz gegenüber. Vor diesem Hintergrund soll das materielle Arbeitsrecht, ergänzt durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit, einen angemessenen Ausgleich der wechselseitig geschützten Rechtsgüter gewährleisten.
Die Kündigung des Arbeitgebers
Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine einseitig, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie bedarf der Schriftform. Der Zugang muss im Bestreitensfall vom Arbeitgeber nachgewiesen werden. Die Kündigung muss vom Arbeitgeber selbst oder einer zu seiner Vertretung berechtigten Person unterzeichnet sein.
Zu unterscheiden ist zwischen ordentlicher (fristgemäßer) Kündigung und außerordentlicher (fristloser) Kündigung.
Fristlose Kündigung:
Bei dieser Kündigungsform müssen die Kündigungsgründe so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, an dem Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist festzuhalten (§ 626 BGB). Gründe, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, sind in der Rechtsprechung umfangreich entschieden. Die fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem dem Arbeitgeber die zugrundeliegenden Tatsachen bekannt geworden sind.
Alle Arbeitsverhältnisse, ob befristete oder auf unbestimmte Zeit laufende Arbeitsverhältnisse können fristlos gekündigt werden, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Ausspruch der Kündigung.
Fristgemäße Kündigung:
Bei der ordentlichen fristgemäßen Kündigung hat der Arbeitgeber, die sich aus Gesetz, Arbeits- oder Tarifvertrag ergebende Kündigungsfrist einzuhalten. Dies gilt sowohl bei Vollzeitbeschäftigten, wie bei Teilzeit- und Aushilfskräften und bei geringfügig Beschäftigten.
Die Kündigungsfristen in § 622 BGB sind zwingendes Recht und können durch individuelle Arbeitsverträge nicht wirksam abgeändert werden. Nur wenige gesetzlich geregelte Ausnahmen sind zulässig.
Abweichende Regelungen, wie kürzere oder längere Kündigungsfristen können durch die Tarifpartner vereinbart werden. Damit soll marktspezifischen Besonderheiten bestimmter Branchen und Beschäftigungsgruppen, überwiegend im grenzüberschreitenden Wettbewerb durch entsprechende Regelungen in Tarifverträgen Rechnung getragen werden. Der Arbeitsvertrag muss auf die tarifvertragliche Regelung Bezug nehmen.
Abweichende Regelungen können darüber hinaus für Probezeiten, Aushilfsverhältnisse und Kleinbetriebe mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern getroffen werden.
Kündigungsgründe:
Die Angabe von Gründen in der Kündigung ist nicht erforderlich. Dies gilt sowohl für die ordentliche, wie auch für die außerordentliche Kündigung. Bei der außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers die Kündigungsgründe mitzuteilen (§ 626 Abs. 1 Satz 2l BGB). Analog wird die Mitteilungspflicht auf ordentliche Kündigungen im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes angewandt. Die Verletzung der Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Pflichtverletzung führt zum Schadensersatz des Arbeitgebers. Der Schaden kann beispielhaft in den Kosten für einen unnötigen Kündigungsschutzprozess liegen.
Anders ist dies, wenn sich eine Verpflichtung zur Begründung der Kündigung aus sondergesetzlichen Vorschriften, Vereinbarungen in Tarifverträgen oder aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt. In diesen Fällen ist die Angabe von Kündigungsgründen Wirksamkeitsvoraussetzung für die jeweilige Kündigung. Sondergesetzliche Vorschriften ergeben sich beispielhaft für die außerordentliche Kündigung eines in der Berufsausbildung befindlichen Arbeitnehmers gemäß § 15 Abs. 3 BBiG oder gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG..
Anhörung / Zustimmung Dritter:
Einen Sonderfall stellt die Verdachtskündigung dar. Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist der Arbeitnehmer anzuhören. Ihm muss die Möglichkeit eingeräumt werden, sich substantiiert zum Verdacht äußern zu können, um die drohende Kündigung abzuwenden.
Existiert im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat, ist dieser vor der Kündigung eines Arbeitnehmers zu hören, ob er der Kündigung mit dem Argument widerspricht, der Arbeitnehmer könne auf einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens eingesetzt werden.
Die Kündigung von Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung des Integritätsamtes. Dies gilt für Arbeitnehmer mit einem Schwerbehindertengrad von 50%. In Ausnahmefällen gilt dies auch für Arbeitnehmer mit einem Behindertengrad unterhalb von 50%, aber mindestens 30% (§ 85 SGB9).
Ist unklar, ob dem Arbeitnehmer außerordentlich oder ordentlich gekündigt wurde, ist die Kündigung zugunsten des Arbeitnehmers auszulegen. Sie ist deshalb nicht unwirksam. Um dem Risiko der Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung zu entgehen, wird arbeitgeberseitig häufig zusätzlich neben der fristlosen Kündigung, die fristgemäße Kündigung ausgesprochen. Die Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Kündigung richten sich dann subsidiär nach den Voraussetzungen fristgemäße Kündigungen.
Folgen einer Kündigung:
Das Arbeitsverhältnis endet. Selbst wenn sich nach einer Kündigung ein neues Beschäftigungsverhältnis anschließt, verliert der Arbeitnehmer über Jahre erworbene Arbeitnehmerrechte, wie längere Kündigungsfristen, evtl. Ansprüche auf Sonderzahlungen, Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung usw.. Darüber hinaus verschlechtert sich sein Kündigungsschutz im Rahmen der Sozialauswahl, da sich seine Betriebszugehörigkeit verkürzt.
Kündigungsschutz
Die Rechtswirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber wird durch eine Reihe von Kündigungsschutzvorschriften eingeschränkt.
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine sozial ungerechtfertigte Kündigung unwirksam. Eine Entscheidung, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, d.h. sozialwidrig ist, treffen die Arbeitsgerichte.
Innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung muss dort eine Kündigungsschutzklage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung eingereicht werden.
Wird die Frist versäumt, wird eine unwirksame Kündigung wirksam und der Mangel der Sozialwidrigkeit rückwirkend geheilt. Verspätete Klagen können nur in Ausnahmefällen zugelassen werden.
Beruft sich der Arbeitnehmer auf andere Gründe für die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, als deren Sozialwidrigkeit, gilt die 3-Wochen-Klagefrist nicht.
Wirksame Kündigungsvoraussetzungen:
Wann ist eine Kündigung wirksam, wann ist sie sozial gerechtfertigt?
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Wenn die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, erforderlich ist. Betriebsbedingte Gründe, die der Arbeitgeber im Einzelfall darzulegen und zu beweisen hat, rechtfertigen eine Kündigung. Man spricht von
betriebsbedingter Kündigung.
Zusätzlich hat der Arbeitgeber die richtige Sozialauswahl nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu treffen. Die Auswahlgründe müssen auf Verlangen vom Arbeitgeber mitgeteilt werden. In diesem Zusammenhang sind auch dem Arbeitgeber zuzumutende Umbesetzungen zu prüfen. Bestimmte Arbeitnehmer, die in der Sozialauswahl vorgehen, können aufgrund von besonderen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen, unberücksichtigt bleiben. Die Fortbeschäftigung dieser Arbeitnehmer muss im berechtigten betrieblichen Interesse liegen. Soziale Gesichtspunkte können in Tariferträgen, Betriebsvereinbarungen oder Richtlinien nach den Personal-vertretungsgesetzen festgelegt werden.
Größere Personalanpassungen können durch Betriebsvereinbarungen nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz durch einen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, in dem die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich zu benennen sind, vorgenommen werden. In diesen Fällen kann nur die Betriebsvereinbarung angegriffen werden. Die Sozialauswahl ist eingeschränkt nur auf grobe Fehlerhaftigkeit prüfbar.
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Wenn die Kündigung in der Person oder in deren Verhalten begründet ist. Man spricht von
personenbedingte Kündigung
bzw.
verhaltensbedingte Kündigung.
Häufigster Fall ist die verhaltensbedingte Kündigung. Es gilt im Einzelfall zu prüfen, ob ein vom Arbeitgeber vorgeworfenes Fehlverhalten belegt und im Rahmen einer wechselseitigen Interessenabwägung geeignet ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden und die vom Arbeitnehmer ggfls. über Jahre erarbeiteten Besitzstandsrechte bis hin zur Existenzgefährdung zu nehmen. Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung spielen vorausgegangene Abmahnungen eine nicht unerhebliche Rolle. Deren Berechtigung ist in den Streit über die Wirksamkeit der Kündigung einzubeziehen.
Abfindungen
Ein genereller Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegen den Arbeitgeber wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes, ist nicht normiert
Hiervon bestehen im Wesentlichen zwei Ausnahmen:
- Der Arbeitgeber kündigt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse mit dem Hinweis in der Kündigung, dass ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht, wenn der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt (§ 1a KSchG)
- Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den gekündigten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Umstände unzumutbar, kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung beenden (§ 9 KSchG). Die Gründe für die Unzumutbarkeit hat der Arbeitnehmer darzulegen und ggfls. zu beweisen.
Ansonsten werden Abfindungsvereinbarungen vor dem Hintergrund wechselseitiger Risiken in Kündigungsschutzprozessen geschlossen. Sie sind insbesondere dann angebracht, wenn für beide Parteien nicht unerhebliches Risiko besteht, einen Rechtsstreit über die Wirksamkeit der Kündigung zu verlieren.
Abfindungsvereinbarungen haben nicht nur Einfluss auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sie haben insbesondere Auswirkung auf sozialversicherungsrechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers.
Wirkt der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit, läuft er Gefahr, einen Teil seiner ALG II - Ansprüche zu verlieren.
In der Praxis wird zwischen außergerichtlichen Aufhebungsverträgen, außergerichtlichen Abwicklungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen unterschieden. Sie haben unterschiedliche sozialrechtliche Auswirkungen.
Ein außergerichtlicher Aufhebungsvertrag liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Fall anbietet, dass das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen beendet wird. Der Arbeitnehmer wirkt an dem Verlust seines Arbeitsplatzes mit.
Ist das Arbeitsverhältnis gekündigt und vereinbaren die Parteien zur Vermeidung einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Wirksamkeit der Kündigung eine Abfindung, spricht man von sog. Abwicklungsvereinbarungen.
Lässt der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer Kündigung gerichtlich klären und schließen die Parteien vor dem Hintergrund wechselseitigen Prozessrisikos eine Abfindungsvereinbarung, um den Rechtsstreit nicht zu verlieren, wird ein gerichtlicher Abfindungsvergleich geschlossen.
Weitere Themenbereiche des Kündigungsschutzrechtes sind beispielhaft die
- Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit
- Kündigung während der Kurzarbeit
- Kündigung in der Insolvenz
- Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen
- Kündigung von Schwerbehinderten
- Kündigungen im Zusammenhang mit kulturellen Unterschieden
Der Verlust des Arbeitsplatzes tangiert existenzielle Lebensfragen. Wie Sie sehen konnten, ist der Themenbereich “Kündigungsschutz im Arbeitsrecht“ kompliziert und komplex. Die gesetzlichen Vorschriften sind mit einer Fülle ergangener Rechtsprechung unterlegt.
Kaum ein Rechtsgebiet ist schnelllebiger. Bei kaum einem Rechtsgebiet ist das Bedürfnis der Anpassung an die sich ständig verändernden globalen Verhältnisse so ausgeprägt, wie auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.
Es empfiehlt sich daher sofort, wenn Ihnen bekannt wird, dass sich Ihr Arbeitgeber von Ihnen trennen will, fachkompetente Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Wir begleiten Sie während des gesamten Ablaufes und sorgen dafür, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben. Häufig sind die ersten Schritte die Wichtigsten, die über den Ausgang Ihres Anliegens entscheiden.
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